Resumo de Teoria Geral da Administração

Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista surgiu na década de 50 e representa um desdobramento da
Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas.
Representa também uma visão extremamente crítica da organização formal.
O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais,
iniciado pela Teoria das Relações Humanas para o das interações entre as
organizações sociais. Para os estruturalistas há uma relação entre os objetivos
organizacionais e o ambiente.As relações da organização com o seu meio requerem
uma constante reavaliação dos objetivos face às alterações do meio ambiente e da
organização.Para os estruturalistas, o ambiente é formado pelas outras organizações
que formam a sociedade.

A teoria estruturalista envolve:
• Tanto a organização formal como a informal;
• Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas simbólicas
e sociais;
• Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;
• Todos os diferentes tipos de organização;
• A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional.
Há na Teoria estruturalista uma abordagem múltipla, ou seja, ampliação da abordagem,
onde muda o foco de atenção voltado para o indivíduo e para o grupo para a estrutura
da organização como um todo, tornando a visão mais ampla e também surge a preocupação
com o ambiente;

Aspectos Importantes do Estruturalismo:
• A organização é concebida como um sistema social aberto e deliberadamente construído;
• Os conflitos são considerados inevitáveis e até muitas vezes desejáveis na relação
empresa-empregado
• Incentivos mistos são recomendados, não apenas materiais.
• O sentido do “homem organizacional” em contraposição ao “homem administrativo”,
do comportamentalismo, ao “homem social”, da dinâmica de grupo e ao “homem econômico”,
da administração científica, de Taylor.
• São visados “resultados máximos”, à semelhança da Escola Clássica, em oposição ao
comportamentalismo, que visa “resultados satisfatórios”.

Teoria das Relações Humanas

George Elton Mayo (1880-1949), um cientista social Australiano, nasceu em 1880 e morreu
em 1949 com 69 anos. Ficou conhecido como o fundador do movimento das Relações Humanas
e da Sociologia Industrial, pelas experiências que coordenou em Hawthorne( bairro de Chicago).
Western Eletric Companyfabrica equipamentos e componentes telefônicos.

> Primeira Fase da Experiência de Hawthorne
Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

> Segunda Fase da Experiência de Hawthorne
– As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a
supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem)
permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
– Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfação no trabalho;
– Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
– Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades
entre si e tornaram-se uma equipe;
– O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção,
embora fosse solicitado trabalhar normalmente

> Terceira e Quarta Fases da Experiência de Hawthorne
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram
que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e
constrangedora
O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a
fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos
através de laços de lealdade.
O grupo desenvolveu métodos paraassegurar suas atitudes, considerando delator o membro que
prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção
por meio de punições simbólicas.

Conclusões da Experiência de Hawthorne

a) Nível de Produção Resultante da Integração Social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do
empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais.
É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e
não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto
maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar.

b) Comportamento Social dos Empregados
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como
membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas
sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das
Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do
tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica.

c) Recompensas e Sanções Sociais
Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de hommo
economicus, pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam
planos de incentivo salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a
Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do
rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de
reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos
quais convivem. Daí o conceito de homem social.

d) Grupos Informais
Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como
autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios
gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam
nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser
visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses
definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos,
escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.

e)Relações Humanas
As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre
pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações
humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de
uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.

f) Importância do Conteúdo do Cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos
simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

g) Ênfase nos Aspectos Emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano
merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de
sociólogos da organização aos autores humanistas.

A experiência de Hawthorne permitiu a Mayo concluir que o trabalho é uma atividade grupal e que
o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos físicos
de produção.Segundo ele o operário não reage como indivíduo mas como membro de um grupo.

Conclusão: pode se dizer que a teoria das Relações Humanas, desenvolvida por
Elton Mayo, colocou a ênfase do estudo na gestão das pessoas, ao contrário das teorias da época,
que se focaram na estrutura e na máquina. Mayo percebeu que existia para além da máquina,
um universo a ser descoberto, relacionado com o comportamento humano e a sua influência nos
processos organizacionais.

A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca
da motivação humana passou a ser aplicado dentro das empresas. Verificou-se que o
comportamento humano é motivado. A motivação, no sentido psicológico, é a tensão
persistente que leva o indivíduo a algum comportamento com o objetivo de obter a satisfação
de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de ciclo motivacional.

O Ciclo motivacional:

O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (chamado por
Lewin de equilíbrio de forças psicológicas), até que um estímulo o rompa e crie uma
necessidade. Essa provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de
equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de
satisfação daquele necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retorna ao seu
estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente
uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.

As necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas, conseqüência
da educação e cultura. São raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai
procurando maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A
necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de
realizar o próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais
elevado do termo.

Abraham Harold Maslow (1908-1970)

Abraham Harold Maslow nasceu a 1º de Abril de 1908 em Brooklyn, Nova York e
faleceu em 1970, psicólogo e estudioso do comportamento.
Inventou o conceito de pirâmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas
as necessidades fisiológicas básicas – da alimentação ao desejo de um ambiente seguro e
estruturado – as necessidades mais elevadas de auto-estima e realização pessoal podem ser
preenchidas. Para Maslow existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades,
nenhuma delas é absoluta: quando uma delas é preenchida, a preocupação com a sua
satisfação desaparece.
Maslow sustenta o comportamento motivacional pela correlação das necessidades
humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem sobre os
indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja
desencadeado, proveniente de uma situação externa ou do próprio organismo. Assim, esta
teoria dá-nos idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Quando o ciclo motivacional não se realiza, desenvolvem-se a frustração no indivíduo
que poderão assumir várias atitudes:

a) Comportamento ilógico ou anormais;
b) Agressividade por não poder solucionar a insatisfação contida;
c) Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos;
d) Falta de interesse pelas atividades ou objetivos;
e) Passividade, baixa auto-estima, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança,
não colaboração, etc.
Maslow esquematizou todas as necessidades de um indivíduo segundo uma hierarquia,
a Hierarquia das Necessidades.

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas. São necessidades de
alimentação, de sono e repouso, de abrigo, o desejo sexual, etc. Estão relacionados com a
sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie.

NECESSIDADES DE SEGURANÇA
Segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança ou de
estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga do perigo, condições de
trabalho seguras, remuneração e benefícios. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.

NECESSIDADES SOCIAIS
Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança)
estão relativamente satisfeitas. Nesse nível, estão as necessidades de associação,
participação, amizade e colegas, interação com clientes, afeto e amor.

NECESSIDADES DE ESTIMA
Estão relacionados com o modo pelo qual o indivíduo se vê e se avalia. As necessidades de
estima envolvem a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e respeito,
responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções, etc.

NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO
São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da pirâmide. Essas
são as necessidades que cada indivíduo tem para realizar seu próprio potencial e de
autodesenvolver-se. Incluem-se aí o trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia,
participação nas decisões, etc.

Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades situadas nos níveis
mais elevados começam a dominar o comportamento. Nem todas as pessoas conseguem
atingir o primeiro nível.

Teoria Comportamental

Característica principal:
A preocupação com o comportamento organizacional (processos e dinâmica organizacional),
enfatizando as ciências do comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou
behavioristas vêem a organização como um sistema cooperativo racional.

Origens:
– A forte e definitiva oposição da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria Clássica;
– Consiste em um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando a sua característica ingênua e romântica,
mas aproveitando e reformulando alguns dos seus conceitos tomados como ponto de partida;
– Critica a Teoria Clássica , sendo considerada por alguns autores uma antítese à organização formal,
aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e
mecanística dos autores clássicos.
– Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da
teoria administrativa.
– Critica a Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao “modelo de máquina” adotado como
representativo da organização.

FREDERICK HERZBERG – propôs um modelo motivacional baseado em dois fatores – fatores higiênicos e f
atores motivacionais que, para ele, determinam o comportamento das pessoas.
– Fatores higiênicos ou extrínsecos : são contextuais, relacionados com o meio ambiente onde as
pessoas atuam. São de responsabilidade da organização, fora do controle das pessoas. Chamados de
higiênicos por serem considerados profiláticos e preventivos, ou seja, evitam a insatisfação mas não levam a satisfação.
Por estarem mais relacionados à insatisfação, são chamados de insatisfacientes.
– Fatores motivacionais ou intrínsecos: são relacionados ao conteúdo do cargo, a natureza das tarefas inerentes a ele.
Estão sob o controle da pessoa. Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a satisfação, quando deficientes
evitam a satisfação, sendo chamados de satisfacientes.

DOUGLAS M. McGREGOR – Elaborou dois estilos administrativos, opostos e antagônicos que chamou de Teoria X ( mecanicista e pragmática) e Teoria Y (baseada na concepção mais moderna da visão comportamentalista).

Teoria X:
É representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais o homem é visto como máquina, como recurso de produção, concepções
consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.
• O homem é indolente e preguiçoso por natureza
• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina
• O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição
• Ele busca apenas a segurança

Teoria Y:
Baseia-se em concepções e premissas atuais, baseada em valores humanos e sociais, totalmente opostos à visão clássica da Teoria X.
• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer
• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar
• As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios
• As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas

Bom Papiro!!!